*Por Silvana Comelli, Directora de Relaciones Institucionales del Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE)

Entender la diversidad mas allá de la segmentación en áreas tales como género, cultura, etnia, lengua, religión, pensamiento, edad, sexualidad, capacidad; plantea reconocer y defender la identidad, la singularidad y dignidad de todas las personas que forman parte de la sociedad en su conjunto. Asimismo,la inclusión plantea el reconocimiento y valoración de esa diversidad como una realidad y como un derecho humano, adquiriendo valor social a partir del empoderamiento de personas en riesgo de exclusión a través del compromiso, la tolerancia, el respeto y un aprendizaje intenso.

Resultó una gran oportunidad comenzar a trabajar este tema en las empresas desde las distintas áreas, RS&S, RRHH, incluso algunas compañías dieron un paso adelante con la conformación de comités de diversidad que hoy desarrollan programas planificados y medidos.

Fue importante entender y compartir que este no sería solo un objetivo, o un problema a ser resuelto, sería en adelante una necesidad del negocio con una estrategia global, la creación de una cultura cada vez más abierta en favor de la diversidad promoviendo la inclusión y reconociendo las diferencias en los equipos de trabajo, un enorme desafío que nos puso a pensar, a evaluar iniciativas globales y regionales, a planificar y a debatir internamente cuales serían las líneas sobre las cuales debíamos trabajar prioritariamente.

Algunos aprendizajes importantes surgen del abordaje de la Diversidad y la Inclusión en una compañía:

• La habilidad de la empresa para valorar y celebrar las diferencias individuales permite tener una ventaja competitiva y, en definitiva, mejorar la calidad y eficiencia de sus equipos de trabajo.
• La Diversidad y la Inclusión como conceptos deben ser incorporados a la cultura organizacional a través de un plan sistemático con ejes principales: sensibilización y comunicación, diagnóstico, Información y capacitación y acciones concretas que reflejen el criterio y abordaje.
• Es necesario capacitar y sensibilizar a toda la empresa, comenzando por la alta dirección, darle la importancia que el tema amerita y transmitir que su abordaje es una decisión política de la compañía. La formación es progresiva y constante en el tiempo.
• Definir declaraciones y políticas internas que valoren la diversidad y comunicarlas asertivamente.
• Contar con procedimientos y canales de denuncia accesibles para casos de discriminación.
• Identificar a las organizaciones que trabajan e investigan las distintas temáticas y líneas que surgen de los conceptos de Diversidad e Inclusión. Ej: discapacidad, género, que poseen amplia experiencia, conocimiento y metodología y que pueden acompañar y enriquecer el proceso.
• Es importante que el público interno pueda vivenciar el concepto y no verlo solo desde la teoría. Considerar sus comentarios y aportaciones, entendiendo que cada uno/a ofrecerá su propia mirada y vivencia, brindar también el espacio para que expresen su resistencia, … “No contamos con las instalaciones necesarias”, …” creemos que va a costar que el grupo lo acepte” etc. para acceder luego a una perspectiva de aprendizaje que permita un mayor grado de madurez en el programa.
• Por último, sistematizar y compartir la experiencia con sus distintos públicos: proveedores, contratistas, comunidad etc. con sus fortalezas y oportunidades de mejora.

Hoy contamos con innumerables ejemplos de buenas prácticas en empresas y organizaciones nacionales y regionales, sin duda queda un camino por recorrer en el que es necesario el compromiso y trabajo de la sociedad en su conjunto para contar con políticas y prácticas de real inclusión y la valoración y el respeto por las diferencias.