*Por  Julieta Ramírez, Directora de Relaciones Institucionales de IARSE

Las estadísticas actuales no arrojan cifras alentadoras en relación a la situación ocupacional de las personas con discapacidad. Aproximadamente el 70% de las personas que dijeron tener algún tipo de discapacidad se encuentran en la actualidad desocupadas.

Esto no tiene que ver solamente con cuestiones relacionadas a las posibilidades de acceso a una formación académica o laboral -ya que, si bien resta avanzar mucho más en la temática, cada vez son más las personas que se incluyen en el sistema educativo-; sino que se vincula con prejuicios y preconceptos determinados por la sociedad, que imponen barreras y limitaciones a las personas con discapacidad en lo que refiere a su participación plena en la comunidad. 

Estas barreras, muchas veces, son el producto de un desconocimiento generalizado de la discapacidad tal y como se considera hoy desde la perspectiva de Derechos Humanos.

Sin embargo, lejos de desanimarnos, debemos entender que las estadísticas son solo un medio para conocer la situación actual del tema; y es necesario involucrarnos en el desarrollo constante de políticas públicas y organizacionales que permitan llevar a cabo acciones concretas que favorezcan una mayor participación de las personas con discapacidad en un mercado laboral competitivo.

Resulta fundamental entender que cuando hablamos de inclusión laboral de personas con discapacidad, nos referimos a la posibilidad de que todos los individuos puedan participar de igual manera en las búsquedas de personal activas en el mercado, siendo evaluados por sus conocimientos, habilidades y capacidades. La equidad debe garantizarse en todo momento: acceso y condiciones de selección, contratación, continuidad, promoción profesional y desarrollo individual, gozando siempre de los mismos derechos y ejerciendo las mismas obligaciones que cualquier otro trabajador sin discapacidad. Se trata entonces de minimizar o suprimir las barreras del entorno, brindando los apoyos y ajustes necesarios para garantizar la igualdad de oportunidades. 

Además de favorecer la plena participación de las personas en la sociedad, este tipo de prácticas inclusivas impacta positivamente en el entorno laboral y en la comunidad; en tanto que habilita que el empleo se ajuste a las necesidades, aptitudes y capacidades de la persona, en condiciones igualitarias y seguras. 

En términos generales, la persona con discapacidad percibe los siguientes beneficios para su desarrollo personal y profesional:

• Singularidad: Cada persona es única, con intereses, preferencias, condiciones e historia que les son propias. 

• Respeto: Las tareas realizadas son siempre adecuadas para la persona y sus habilidades.

• Autonomía: El empleo ayuda a definir sus intereses y prioridades, a expresar sus preferencias, y a trazar un plan personal de vida. 

• Empoderamiento: El empleo habilita a las personas a tomar decisiones sobre su modo de vida y participación en la sociedad. 

Cuando hablamos de igualdad de oportunidades, no nos referimos a tener un acto de solidaridad con un grupo vulnerado desarrollando un puesto de trabajo hasta el momento inexistente, sino de ofrecer la posibilidad de que todos los candidatos idóneos para un determinado rol puedan participar en igualdad de condiciones y, una vez contratados, desenvolverse con los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro miembro del equipo.

Pero ¿cuál es el camino que debe recorrer una organización o empresa para ser inclusiva?

Si bien cada experiencia es distinta en función de la coyuntura y el contexto que se esté atravesando, pueden identificarse algunas etapas comunes que conlleva el proceso de inclusión, con herramientas concretas para tener en cuenta a la hora de pensar e iniciar una búsqueda laboral.

De acuerdo al “Manual de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad” desarrollado por COPIDIS, estas serían: 

1. Aproximación a la temática: Es un momento de investigación, evaluación y sensibilización. Se evalúa propiamente la incorporación de personas con discapacidad, y/o el desarrollo de una posible área de diversidad en la organización.

2. Relevamiento inicial y capacitación: Es fundamental que los equipos de trabajo internalicen la decisión de incluir personas con discapacidad, que se informen y entiendan la importancia de ofrecer un entorno laboral inclusivo. Para eso, es necesario llevar adelante capacitaciones y charlas de sensibilización dictadas por profesionales idóneos, que permitan evacuar todas las dudas del personal que pudieran surgir antes y durante el proceso.

3. Definición del perfil a seleccionar y análisis de puesto: Es importante aclarar que no se va a crear un puesto para una persona con discapacidad, sino que se va a seleccionar a una persona con los conocimientos y habilidades para cubrir una vacante real de un puesto existente.

En este sentido, los requisitos del perfil deberán estar detallados (educación formal, conocimientos informáticos, idiomas, experiencia laboral, habilidades socioemocionales, etc.); y la descripción del puesto tiene que ser lo más exhaustiva posible (objetivos, tareas que implica, elementos y recursos que se van a utilizar, maquinarias, sistemas, herramientas, etc.).

4. Reclutamiento. Recepción de CVs y entrevistas: Es un momento esencial para conocer en profundidad a los postulantes. Es fundamental que todos tengan las mismas posibilidades a la hora de mostrar lo que pueden y saben hacer, y de expresar las razones por las que creen que son idóneos para cubrir el puesto.

5. Contratación: Se celebrará un contrato de iguales características a las de cualquier otro miembro de la organización que cumpla la misma función.

6. Seguimiento laboral: La evaluación de desempeño laboral está a cargo dela organización, bajo las mismas condiciones que el resto del equipo.En caso de que haya que realizar algún ajuste, se trabajará con los referentes del puesto. Además, se abarcarán cuestiones relacionadas a la inclusión en el ámbito social (con sus compañeros, jefes, etc.)

Estos son los puntos centrales de un proceso desafiante, que interpela la cultura y el accionar de las organizaciones. Si bien aún queda mucho por hacer, son cada vez más aquellas que deciden involucrarse, aprender, pensar(se) y repensar(se) con el objetivo de lograr un mundo del trabajo más inclusivo. 

Por esta razón, desde IARSE decidimos llevar adelante el  Workshop “Gestión Inclusiva del Capital Humano” en la Ciudad de Córdoba. El encuentro tendrá lugar el día 07 de noviembre de 09:00 a 13:00 hs. en Universidad Siglo 21 Sede Nueva Córdoba; y junto al equipo docente de esta casa de estudios, propondremos una experiencia teórico-práctica de sensibilización y desarrollo de competencias genéricas necesarias para la inclusión social y laboral de personas con discapacidad en organizaciones de distintos tipos y características.

Podes conocer el programa y la metodología de la actividad ingresando a http://bit.ly/-ProgramaWorkshopInclusiónCBA, e inscribirte desde http://bit.ly/WorkshopInclusiónCBA.

Creemos en la necesidad de generar una conciencia aún mayor acerca de la importancia de la no discriminación y la generación de iguales oportunidades para todos, con el foco puesto en el respeto a la diversidad. Esto permitirá, con el compromiso y articulación de todos los sectores, lograr una inclusión plena y transversal.  

La experiencia demuestra que la diversidad enriquece los espacios. Hagamos de este mundo un lugar para todos.

Fuente principal: Manual de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, COPIDIS.