*Por Lic. Gisela Caraglio y Lic. Celeste M. Castellano – Asesoras en Inclusión y Accesibilidad Académica y Laboral.  

Las personas con discapacidad, como todo colectivo de la comunidad, son un stakeholder de la organización, no sólo porque están legalmente amparados por Derechos Constitucionales, sino porque es un sector de la comunidad con grandes dificultades para obtener empleo.

El último Estudio Nacional sobre Perfiles de las Personas con Discapacidad (PCD) nos dice que alrededor del 64% de la población con discapacidad en Argentina se encuentra en estado de inactividad, de los cuales casi el 18% considera directamente que a causa de su discapacidad no va a conseguir trabajo. Otro dato: el 82% de la población con discapacidad ha adquirido la misma luego de su nacimiento; más del 20% entre los 15 y los 39 años y otro 36,9% entre los 40 y los 64 años, ambos rangos coinciden con la edad productiva de las personas. Por todo esto es que las PCD no son sólo parte de la comunidad del entorno en el que se encuentra la compañía, actuales o potenciales clientes, sino que también, llegado el caso podrían ser parte de nuestros/as colaboradores/as en cualquier momento de su ciclo vital dentro de la organización.

Por ello sostenemos que es de suma importancia que las organizaciones se preparen para la CONVIVENCIA EN LA DIVERSIDAD, ya sea porque comiencen a incorporar a PCD a sus staff o porque algún/a colaborador desarrolle/obtenga una discapacidad estando dentro de la compañía.

Está comprobado por cientos de investigaciones que tanto los consumidores como potenciales colaboradores/as son cada vez más exigentes con las organizaciones que eligen para sus compras y contrataciones. Si buscamos ser una Marca Empleadora debemos comenzar a pensar en la posibilidad de desarrollar una postura firme frente a la Inclusión y Convivencia respetuosa de la Diversidad Funcional.

¿Cómo llevamos adelante la generación de estas políticas, procesos, etc. desde la Gestión del Capital Humano?

Ante todo, desde el Área de Gestión Humana, es importante asesorar y acompañar a los Directivos y líderes en la decisión de tomar una determinada postura frente a la temática. Es lo que nosotras consideramos el Punto Cero en todo el proceso que se construirá a posteriori. Esta declaración, que atravesará la Compañía transversalmente, debe ser comunicada a toda la comunidad comenzando a generar cambios específicos en toda la cultura organizacional. Inclusive cuando no hay una postura tomada y no hablamos de la temática, también estamos comunicando. A partir de la decisión se podrá comenzar a trabajar en la Compañía en lo que nosotras desarrollamos como los Cuatro Tiempos de la Implementación donde serán impactados directa e indirectamente distintas áreas de la organización y por ende las personas que las componen. Estos cuatro tiempos son los de: 1) Diagnóstico/Relevamiento: en qué puntoestamos respecto a la Inclusión Laboral de PCD, análisis de los puestos, análisis edilicio;este tiempo incluye reconocernos cuánto ya hemos desarrollado la postura y hasta dónde hemos llegado en cuestiones que quizá, sin notarlo previamente, pueden conectarse con loque queremos lograr. 2) Planificación: desarrollo del plan de acción en base al diagnóstico previamente realizado. 3) Ejecución: Plan de Comunicación interna-externa, Ajustes Razonables, desarrollo de procesos accesibles, incorporación de PCD, medición parcial deresultados, etc. 4) Y finalmente el Seguimiento, medición y ajustes requeridos.

Es claro que transformar la Cultura Organizacional de una compañía para que la misma sea diversa, inclusiva y respetuosa lleva tiempo y esfuerzo, pero es imprescindible que la empresa tenga consideración consigo misma y reconozca que son sus primeros pasos. El ejercicio responsable de esta decisión incluye capacitación, asesoramiento, medición de resultados, avances y retrocesos, revisar,revisar y volver a revisar. Pero es una apuesta que sin dudas mejorará el clima laboral interno, traccionará su Marca Empleadora y posicionará a la Compañía como una Organización Socialmente Responsable.